Arbeitswelt 4.0Führung

Führungsstile – welche es gibt und wann sie sinnvoll sind!

Nur wer sich bewusst Gedanken über Führungsstile macht, führt erfolgreich!

Viele Führungskräfte agieren nach dem Motto, “wenn mein Name im Organigramm ganz oben steht, dann ist doch allen klar, dass ich der Chef bin!” (Diese Einstellung entspricht übrigens dem bürokratischen Führungsstil, wie er weiter unten beschrieben wird.)

Bei oberflächlicher, kurzfristiger Betrachtung mag das sogar stimmen und Mitarbeiter akzeptieren vordergründig die Führung. Schaut man aber hinter die Kulissen, sieht man schnell, ob der (Führungs-)Stil mit dem der Vorgesetzte agiert, auch tatsächlich die gewünschten Reaktionen bei den MitarbeiterInnen auslöst.

Begriff des Führungsstils

Unter Führungsstil versteht man nach Gablers Wirtschaftslexikon (16 Auflage, Wiesbaden 2005) "... die typische Art und Weise des Verhaltens von Vorgesetzten gegenüber einzelnen Mitarbeitern und Gruppen".

Wissenschaft und Forschung zu Führungsstilen

Wissenschaft und Forschung haben festgestellt, dass Mitarbeiterzufriedenheit sich positiv auf die Kundenzufriedenheit auswirkt. Die Mitarbeiterzufriedenheit beeinflusst daher die Erfolge eines Unternehmens stark.

Gleichzeitig wurde erkannt, dass die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen in starkem Maße vom Führungsverhalten der Vorgesetzten abhängt. Dementsprechend wurden zahlreiche Versuche unternommen, um die richtige Führung beschreiben zu können und damit das Verhalten der MitarbeiterInnen prognostizieren zu können.

Verschiedene Autoren versuchten Führungsstile zu kategorisieren

Je nach Quelle werden drei bis neun verschiedene Führungsstile unterschieden. Allesamt basieren auf dem Soziologen und Nationalökonomen Max Weber (1864 – 1920) und Kurt Lewin (1890 – 1947), dem Begründer der modernen experimentellen Sozialpsychologie.

  • Weber unterscheidet den patriarchalischen, den autokratischen, den charismatischen und den bürokratischen Führungsstil.
  • Lewin unterscheidet die autoritäre Führung, die demokratische Führung und die Laissez faire Führung.

typische Kriterien der einzelnen Führungsstile

Aus diesen beiden Ansätzen, die in ihrer reinen Form in der Praxis selten vorzufinden sind, entwickelten sich in Folge Mischformen.

Dennoch ist es sinnvoll, sich die Ausprägungen für ein besseres Verständnis einzeln näher anzusehen.

Führungsstile - Definitionen

Autokratischer oder patriarchalischer Führungsstil wird für das Verhalten der Führungskraft als uneingeschränkter Alleinherrscher verwendet. Die Mitarbeiter werden dabei an Entscheidungen nicht beteiligt. Das Verhalten des Vorgesetzten ist streng hierarchisch. Die Führungskraft verlangt von ihren Mitarbeitern unbedingten Gehorsam und Disziplin.

Der charismatische Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass die Führungskraft eine starke persönliche Ausstrahlung besitzt. Dabei kann gerade in Krisenzeiten die charismatische Führung Zuversicht vermitteln und Angelegenheiten weiter bringen.

Als bürokratischer Führungsstil bezeichnet man jenen Stil bei dem sich der Führungsanspruch aus den bürokratischen Regeln ableitet. Die Führungsfunktion ist nicht an eine Person gebunden, sondern auf Zeit verliehen und übertragbar. Als Werkzeuge der Führung gelten Richtlinien, Stellenbeschreibungen und Dienstanweisungen.

Lewins autoritärer Führungsstil definiert sich durch eine klare Abgrenzung von Vorgesetztem und MitarbeiterIn. Der Vorgesetzte erklärt erwartete Ergebnisse, gibt Arbeitsschritte vor und kontrolliert die Einhaltung aller Vorgaben. Der Mitarbeiter wird nicht in Entscheidungsprozesse eingebunden.

Der kooperative Führungsstil nach Lewin ist auch als demokratischer Führungsstil bekannt. Dabei vereinbaren Vorgesetzter und Mitarbeiter gemeinsam Ziele und MitarbeiterInnen werden auch in Entscheidungsprozesse eingebunden. Nichts desto trotz trifft die Führungskraft Endentscheidungen und verantwortet das Ergebnis.

Der Laissez-faire Führungsstil ist dadurch geprägt, dass eigentlich keine Führung statt findet. Der Mitarbeiter entscheidet Aufgaben und Erledigung derselben selbst. Die Führungskraft greift weder aktiv ins Geschehen ein, noch verteilt sie Lob oder Kritik. Der Freiraum der MitarbeiterInnen ist sehr groß und erlaubt dadurch das Ausleben individueller Stärken.

modernes Führungsverständnis

Nach modernem Führungsverständnis handelt es sich beim Führungsstil um eine Grundhaltung und daran orientierten Verhaltensweisen.

Diese müssen bewusst eingesetzt werden, um das gewünscht Verhalten beim Mitarbeiter zu erreichen.

Das moderene Führungsverständnis baut auf den Erkenntnissen von Weber und Lewin auf.

situativer Führungsstil

Führung wird nach dem situativen Führungsstil nach Hersey und Blanchard (1977) sowohl von der Situation des Mitarbeiters als auch von äußeren Umständen beeinflusst.

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen fakten- bzw. aufgabenorientierten und beziehungsorientierten Führungsstilen, die je nach Reifegrad und Situation in der sich das Unternehmen befindet, variabel eingesetzt werden.

Entwicklungsstadien der Mitarbeiter

Vier Entwicklungsstadien prägen dabei das Mitarbeiterverhalten:

  • Entwicklungsstadium 1 (E1) ist gekennzeichnet durch niedrige Kompetenz und hohes Engagement und findet sich bei Mitarbeitern, die neu in ein Unternehmen eintreten oder mit neuen, unbekannten Aufgaben beauftragt werden.
  • Entwicklungsstadium 2 (E2) zeichnet sich durch das Vorhandensein einiger Kompetenz gepaart mir wenig Engagement aus.
  • Im Entwicklungsstadium 3 (E3) weisen MitarbeiterInnen hohe Kompetenz und schwankendes, lustabhängiges Engagement auf.
  • MitarbeiterInnen, wie sie sich jedes Unternehmen wünscht, befinden sich im Entwicklungsstadium 4 (E4). Sie versprechen hohes Engagement und hohe Kompetenz.

 

Führungsstile im situativen Führen

Im Entwicklungsstadium 1 wird empfohlen, den Mitarbeiter autoritär zu führen. Der Vorgesetzte sollte unterweisen (“telling”) und sich stark aufgabenseitig orientieren. Dieser Führungsstil (Stil 1 – S 1) wird auch in Zeiten starker Veränderung empfohlen. Die Führungskraft weist an und kontrolliert.

Passend zum Entwicklungsstadium 2 sollte der Mitarbeiter sowohl aufgaben- als auch beziehungsorientiert (“seeling”) geführt werden. Dieser Stil (Stil 2 – S 2) wird auch kooperativer Führungsstil genannt. Der Mitarbeiter wird in die Entscheidungsfindung eingebunden. Die Letztentscheidung und die Verantwortung liegen bei der Führungskraft.

Der partizipierende, relationäre oder auch freundschaftliche Führungsstil (“participating”) ist für MitarbeiterInnen geeignet, die sich im Entwicklungsstadium 3 befinden. Da sie hohe Kompetenz aufweisen, ist dieser Führungsstil (Stil 3 – S 3) stark auf die Beziehung zum Mitarbeiter ausgerichtet. Die Führungskraft übergibt Aufgaben und Teilverantwortungen. Sie ruft Zwischenergebnisse ab, unterstützt und greift bei Bedarf steuernd ein.

Letztendlich benötigen MitarbeiterInnen im Entwicklungsstadium 4 weder besondere Zuwendung noch genaue Anweisungen hinsichtlich ihrer Aufgaben, weswegen der delegierende Führungsstil (“delegating” -Stil 4 – S 4) dadurch geprägt ist, dass dem Mitarbeiter Aufgaben und dazugehörige Verantwortung übergeben werden. Allerdings heißt auch das nicht, dass der Vorgesetzte die Gesamtverantwortung abgibt.

Fazit

Es gibt keinen absoluten, einzig richtigen Führungsstil, der auf alle Situtionen und MitarbeiterInnen passt.

Der Führungsstil und die damit verbundenen Werkzeuge müssen individuell je MitarbeiterIn und Situation angewandt werden. Gelingt dies, darf dementsprechend hohe MitarbeiterInnenzufriedenheit erwarten. In diesem Fall spricht man von erfolgreicher Führung.

Ein großer Fehler ist, alle MitarbeiterInnen in allen (Berufs-)Lebenslagen gleich zu behandeln. Leider höre ich nur allzu oft, dass Führungskräfte stolz darauf sind, "alle MitarbeiterInnen gleich zu behandeln".

 

Quellen: Gablers Wirtschaftslexikon (16 Auflage, Wiesbaden 2005), Gablers Wirtschaftslexikon online

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