Karriereplan als erfolgreiches Werk­zeug der Mitarbeiter­motivation!

Die Zeiten wo es eine Hierachieordnung gab, in der klar war, dass der Dienstälteste dem Chef auf dem Sessel folgt, sind längst vorbei.

Junge Menschen haben Ziele. Das war in der Vergangenheit nicht anders als heute. Aber in einer Generation, die nicht gewohnt ist, darauf zu warten, bis etwas – mitunter zufällig – passiert, wollen junge Menschen mehr denn je ihre persönliche Ziele aktiv mitgestalten. Das gilt für das Privat- genauso wie das Berufsleben.

Junge Menschen haben heutzutage auch keine Skrupel mehr an anderen vorbei zu ziehen und die Karriereleiter emporzuklettern, auch wenn sie noch lange nicht an der „logischen“ Reihe wären. Ein „Das gehört sich nicht!“ gibt es nicht mehr. Ein „Geht nicht, weil Kollege Mayer älter ist!“ schon gar nicht. Hintergrund dieser Haltung ist eine Erziehungsform, die auf Augenhöhe stattfindet, in der Erwachsene immer häufiger als Freunde denn als Wegweisende angesehen werden.

Diese Generationen wuchsen noch dazu im Überfluss auf. Sie sind Berge von Geschenke zu feierlichen Anlässen gewohnt und, dass ihnen jeder Wunsch von den Augen abgelesen wurde. Die Vertreter von Y und Z wurden in ihrer Erziehung bestärkt, alles zu erreichen, wenn man es will. Und oft reicht es aus, es zu fordern.

Mit diesen Mindsets gehen sie auch ihre Karrieren an. Sie haben Pläne und Ziele, die realisiert werden wollen.

Der Karriereplan wird bereits im Vorstellungs­gespräch verfolgt!

Je jünger Jobkandidaten sind, desto auffälliger ist eine sehr selbstbewusste, oftmals sogar fordernde Haltung.

In vielen Fällen stehen die Erwartungen an den Job im Vordergrund und werden artikuliert. Nicht selten ist die Frage, was der Job dem Bewerber bringt, wichtiger als jene nach den eigenen Fähigkeiten.

Diese Haltung spiegelt sich bereits in Jobinseraten wider, in denen der Bereich „Was wir bieten!“ mittlerweile den gleichen Platzbedarf aufweist wie die Beschreibung der Jobanforderungen. Daher überrascht es auch nicht, dass die eigenen Wünsche schon im Vorstellungsgespräch artikuliert werden.

Der Karriereplan als Führungsinstrument ist mittlerweile ein Muss!

Einer der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft ist, Mitarbeitende langfristig zu guten Leistungen zu motivieren. Sie muss ihnen eine Richtung vorgeben und Ziele avisieren.

Im Unterschied zur Vergangenheit stellen Mitarbeitende sich aber eher die Frage, was sie selbst von der Erreichung der Ziele haben. Der Erfolg des Unternehmens und ein Teil desselben zu sein, reicht nicht mehr aus.

Daher interessiert insbesondere junge, neue Mitarbeiter welche berufliche Perspektiven sie selbst haben, wenn sie Einsatz zeigen! Als Führungskraft sollten Sie dem Mitarbeitenden daher so zeitig wie möglich erklären, welche Chancen er hat, sich im Unternehmen zu entwickeln.

Wenn Mitarbeitende wissen, wohin die Reise für sie selbst geht, spornt sie das an, ihre eigenen Ziele und damit auch die Ziele des Unternehmens zu erreichen.

Aber nicht nur das. Außerdem schenkt ihnen die Führungskraft Vertrauen in ihre Fähigkeiten, wenn die Weichen vorgesteckt werden. Der Karriereplan erfüllt damit nicht nur die Aufgabe, die berufliche Perspektive aufzuzeigen, er stellt auch eine vertrauensbildende Maßnahme zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden dar.

Wenn der Karriereplan fehlt!

Wenn Mitarbeitenden diese Perspektiven nicht gegeben wird, dann fragen sie sich rasch, was ihr Einsatz bringt, wenn sie damit ihren Zielen nicht näher kommen.

Den Mitarbeitenden fehlt mangels dieser Perspektive auch die Wertschätzung für ihre Arbeit.

Aktive Mitarbeiter werden ohne Perspektive sehr rasch frustriert und werden versuchen, ihre Ziele ohne Absprache mit der Führungskraft zu erreichen. Dabei kann passieren, dass sie sich letztlich innerhalb des Unternehmens oder aber sogar nach außen anders orientieren.

Weniger aktive werden vielleicht verharren, sind aber irgendwann ebenso frustriert und resignieren und kündigen dann eventuell innerlich („silent quitting“) was dem Unternehmen einen nicht minder negativen Schaden verursacht.

Der Karriereplan muss gemeinsam besprochen werden, um sicherzugehen, dass er den Zielen der Mitarbeitenden entspricht und um ihm das Gefühl zu geben, dass seine Interessen sehr ernst genommen werden.

Kommunizieren Sie berufliche Perspektiven, zeigen Sie Möglichkeiten und auch den Zeithorizont auf, damit der Karriereplan eine nachhaltige und wirkungsvolle Personalmaßnahme darstellt. Denn der Mitarbeiter muss nicht nur wissen, was er in Ihrem Unternehmen erreichen kann – er braucht auch eine Aussicht bezüglich des erforderlichen Zeitraumes.

Oft stehen diesen Zielen übrigens organisatorische Vorgaben im Weg. Strebt ein Mitarbeiter eine Führungsfunktion an, hindert dieses Ziel möglicherweise, dass Ihre Organisation keine weitere Führungsfunktion erlaubt. Um den Mitarbeiter trotzdem im Unternehmen zu halten, müssen für ihn befriedige Alternativen gefunden und besprochen werden.

Wenn man das nicht tut, ist es nur eine Frage der Zeit bis man den Mitarbeiter verliert.

Wirkung des Karriereplans

Einfluss auf den Einzelnen

Motivieren Sie mit einem Karriereplan insbesondere die besten Mitarbeiter, indem Sie auf ihr Talent und ihren Karrierewillen setzen, denn diese sind es, die auch bezüglich der Karrierechancen ehrgeizig sind und Einsatz zeigen. Mitarbeiter, die sich darauf verlassen können, dass ihre Bemühungen letztlich honoriert werden, gehen nämlich gerne und freiwillig die “Extrameile”.

Behalten Sie also insbesondere jene Mitarbeiter im Auge, die Karriereambitionen ausdrücklich artikulieren. Für diese wäre es nämlich besonders frustrierend, wenn ihr Einsatz keine Wirkung zeigt.

Einfluss auf das gesamte Team

Der Karriereplan der besten Mitarbeiter motiviert übrigens indirekt auch jene, deren Ziele nicht so klar sind und sich nicht so ausgeprägt zeigen.

Verfügt das Unternehmen über Karrierepläne für möglichst viele ausgewählte und miteinander kommunizierende Mitarbeiter so potenziert sich die positive Wirkung!

In der Regel orientieren sich alle Mitarbeiter an den Besten, weil sie sich die gleiche Anerkennung wünschen, wie sie den Besten zuteil wird. Sie orientieren und lernen dann gerne von den Besten.

Führungskräfte sollten sich generell immer auf ihre besten Mitarbeiter konzentrieren. Leider ist in manchen Firmen das Gegenteil an der Tagesordnung. Aus einem Missverständnis heraus, Schwächen eines Mitarbeiters fördern zu wollen, konzentrieren sie sich mit Aufmerksamkeit und Anerkennung auf die Mitarbeitenden mit der schlechtesten Performance.

Denn oftmals unterschätzen Führungskräfte, wie sehr sich Mitarbeitende Anerkennung wünschen. Und deshalb ist ihnen auch nicht bewusst, dass sich Ihre Leute dorthin orientieren, wo die Aufmerksamkeit und die Anerkennung gegeben wird. Und in vielen Fällen dauert es nicht lange, bis die oder der betroffene Mitarbeitende sich die Aufmerksamkeit in einem anderen Unternehmen sucht.

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