Arbeitsrecht

Mobbing – was tun als Chef?

zeigt eine Führungskraft im Gespräch

Seit sich der Oberste Gerichtshof (OGH) verstärkt mit Mobbing am Arbeitsplatz beschäftigt, bestehen für Führungskräfte besondere Pflichten.

Definition nach den Gerichten

Unter Mobbing versteht man Handlungen oder Unterlassungen über einen längeren Zeitraum, die geeignet sind, dass sich eine Person ausgegrenzt und erniedrigt fühlt. Das erklärte Ziel jeder Mobbinghandlung ist laut OGH die Ausgrenzung oder sogar die Vertreibung der betroffenen Person.

Die Handlungen werden mit einer gewissen Regelmäßigkeit ausgeübt und beeinträchtigen den Betroffenen mindestens über ein halbes Jahr. Beim Zeitraum der Regelmäßigkeit geht man von einmal pro Woche aus.

Seitens Führungskraft oder Kollegen besteht Mobbing in Handlungen und Unterlassungen wie “schikanieren, beschimpfen, Unterlassen der Informationsweitergabe, regelmäßige Zuteilung von als unangenehm bzw. unbewältigbar angesehenen Aufgaben etc.”

Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing tritt zwar in allen Lebensbereichen auf, der zentrale Ort der öffentlichen Betrachtung ist allerdings der Arbeitsplatz, weil sich immer häufiger Gerichte mit dem Thema beschäftigen müssen. Deshalb ist das Thema Mobbing auch für alle Führungskräfte besonders wichtig und beachtenswert.

Der Bereich des Arbeitsplatzes wird als objektiv besonders schützenswert angesehen, weil mit dessen Verlust meist auch der Verlust der finanziellen Existenz droht. Im Vergleich dazu haben Mobbing im Fußballverein oder Kirchenchor weniger dramatische Auswirkungen.

Pflichten des Arbeitgebers und damit der Führungskräfte

Die Gerichte halten ausdrücklich fest, dass es insbesondere Pflicht des Arbeitgebers ist, unverzüglich zu handeln und dem Betroffenen wirksam zu helfen! Die Führungskraft repräsentiert den Arbeitgeber, weshalb sie diese Verpflichtung persönlich trifft.

Die Fürsorgepflicht zieht nach sich, dass die Führungskraft die Mobbing Vorwürfe genau zu prüfen hat. Dazu muss sie Gespräche mit allen Beteiligten führen und versuchen, die Vorfälle zu klären. In der Praxis empfehle ich, die Gespräche zu protokollieren, um in Folge beweisen zu können, dass sie geführt wurden!

Wenn der Arbeitgeber selbst nicht in der Lage ist, den Konflikt zu bereinigen, muss er einen Mediator hinzuziehen, um den Arbeitgeberpflichten nachzukommen. Als geeignete Mittel zur Konfliktlösung kommen in letzter Konsequenz auch Versetzung bzw. Abmahnung des vermeintlich Mobbenden in Betracht.

Pflichten des Gemobbten

Der Betroffene muss genau dokumentieren, wann, wo und von wem er gemobbt wurde, um Schäden gerichtlich geltend machen zu können.

Die rechtlichen Folgen

Wenn  sich vermeintlich gemobbte Mitarbeiter mit einem begründeten Mobbingverdacht an Führungskräfte wenden, diese aber keine geeigneten Hilfsmittel anwenden, so berechtigt das die gemobbten Mitarbeiter zum berechtigten, vorzeitigen Austritt. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter berechtigt fristlos kündigen darf. In der Folge haben die Mitarbeiter Anspruch auf Entschädigungsleistungen wie “Abfertigung alt”, sowie auf Urlaubs- und Kündigungsentschädigung.

Letztlich können gemobbte Mitarbeiter sogar Schadenersatz geltend machen, etwa wenn sie z.B. psychotherapeutische Hilfe in Anspruch nehmen mussten. Für diesen Schadenersatz haftet das Unternehmen aber auch beteiligte Führungskräfte persönlich!

(zum OGH Urteil)

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