Schwache Führung richtet in österreichischen Unternehmen große Schäden an.
Situation in österreichischen Unternehmen
Laut einer Studie von StepStone1) aus dem Jahr 2019 sind fast 41% aller österreichischen Arbeitnehmer unzufrieden mit ihren Chefs.
43% gaben sogar an, schon einmal wegen einem Vorgesetzten gekündigt zu haben. Unter 1.800 Befragten gaben 21% an, wegen ihres Chefs oder ihrer Chefin im BurnOut oder BoreOut gelandet zu sein, und immerhin 14% nahmen wegen ihren Führungskräften bereits psychologische Hilfe in Anspruch.1)
Über die Hälfte aller Befragten (52%) gaben zudem an, dass sie ihre Führungskraft bis in ihre Träume verfolgt, bzw. ihnen sogar den Schlaf raubt. Davon betroffen sind übrigens mehr Frauen als Männer (59% versus 41%).1)
Da die Wechselbereitschaft vieler Arbeitnehmer zwischen 16 und 60 Jahren laut einer Untersuchung des Meinungsforschungsinstitutes Marketagent.com während der Covid 19 Pandemie überraschender Weise um 12 Prozentpunkte im Vergleich zu 2019 gestiegen ist, ist anzunehmen, dass auch die negativen Umfragewerte aus 2019 bei einer neuerlichen Befragung sogar noch höher wären.
Eigenschaften schwacher Chefs
Mangel an Führungskompetenzen
Befragt man Google nach den meistgesuchten Suchbegriffen mit den Anfangsworten: „mein Chef …“ erhält man in absteigender Reihenfolge nachfolgende Suchanfragen:
- „mein Chef ist ein Trottel„, „mein Chef mobbt mich“, „mein Chef ist ein Narzisst„, „mein Chef schreit mich an„, „mein Chef hasst mich„, „mein Chef mag mich nicht„, „mein Chef liebt mich„, „mein Chef ist launisch„.
Befragt man Google hinsichtlich der weiblichen Form, dann fällt auf, dass es dort zumindest auch positiv formulierte Anfragen gibt, die bei der männlichen Form interessanterweise gänzlich fehlen!
- „meine Chefin ist die beste“ „meine Chefin mobbt mich„, „meine Chefin hasst mich“ „meine Chefin ist die beste Sprüche“, „meine Chefin mag mich nicht„, „meine Chefin ist eine Hexe“, meine Chefin ist launisch„, „meine Chefin ist ein Narzisst„, „meine Chefin ist in mich verliebt„
Die StepStone Umfrage1) untermauert diese Suchergebnisse, da auch dort mehr als die Hälfte (54%) aller Befragten angeben, dass die Führungskraft schlecht über Mitarbeiter spricht. Eine ebenfalls deutliche Aussage mit 42% ist, dass einzelne Mitarbeiter bevorzugt behandelt werden. Gleichgerankt und erschreckend hoch sind Angaben (42%) über erlebtes Mikromanagement.
Für mich am meisten überraschend ist die sehr hohe Anzahl (41%) von Meldungen, dass Führungskräfte Erfolge der MitarbeiterInnen als die ihren ausgeben. Und letztlich beschweren sich 38%, dass Kollegen öffentlich kritisiert werden.
Mangel an Vertrauen
Nicht wenig überraschend ist bei den oben erwähnten Ergebnissen, dass Mitarbeiter ihren Führungskräften nicht vertrauen. So geben nur 35% an, sich dabei wohl zu fühlen, mit beruflichen Problemen zum Chef zu gehen. Erschreckende 65% (!) sprechen nach diesem Ergebnis ihre Vorgesetzten nicht hinsichtlich deren ureigenste Kompetenz an, nämlich berufliche Probleme aus der Welt zu schaffen.
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Auswirkungen der schwachen Führung
Schlechtes Image
Was Vorstände oder Geschäftsführer bestimmt nicht gerne hören, und aus meiner Sicht viel zu wenig berücksichtigen, ist die Tatsache, dass schlechte Führung und Führungsschwächen sich massiv auf das Image einer Firma auswirken.
Die Studie1) belegt, dass sich weit mehr als die Hälfte (61%) aller befragten Mitarbeiter in der Familie oder ihrem Freundeskreis über ihre Führungskraft beschweren.
Satte 31% würden Ihr Unternehmen auch keinem anderen Bewerber empfehlen. Diese Ergebnisse muss man sich in Zeiten des starken Investierens in Employer Branding und des Risikos von negativen Einträgen in Bewertungsplattformen (z.B. kununu) auf der Zunge zergehen lassen.
Hohe Kosten für Werbung
Schätzungen zufolge geben Unternehmen in Österreich 4%-15% ihres Umsatzes für Werbung aus.2) Im Jahr 2019 investierten heimische Unternehmen insgesamt 5,85 Milliarden Euro in ihr Werbebudget.3)
Diese Kosten könnten zum Teil eingespart werden, wenn an der Führung gearbeitet werden würde. Zudem ist die Investition in die Führung eine weit nachhaltigere als in die Werbung!
Die Motivation und die Produktivität leidet
Nicht weiter verwunderlich ist, dass schwache Führung sich massiv auf die Motivation der Mitarbeiter und damit auf die Gesamtproduktivität eines Unternehmens auswirkt.
Bremse für Innovationen
Schwache Chefs bremsen auch Innovationen.
Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter nicht loben bzw. ihnen Anerkennung zollen, bremsen deren Aktivitäten insgesamt. Damit natürlich auch ihre Lust, Neues zu entwickeln. Wenn man, wie weiter oben festgestellt, noch dazu davon ausgeht, dass viele Führungskräfte Leistungen ihrer Mitarbeiter als ihre eigenen verkaufen, liegt die Tatsache, dass sie Veränderungen und Innovationen bremsen und sogar verhindern, auf der Hand.
Ein Faktor, der immer wieder unterschätzt wird, ist die Vorbildwirkung, die Führungskräfte haben. Vielen ist scheinbar nicht bewusst, dass sich Mitarbeiter am Verhalten ihrer Vorgesetzten orientieren. Manche imitieren dieses Verhalten, andere reagieren ablehnend darauf und begehren entweder auf, oder finden sich damit ab und kündigen zumindest innerlich.
Hohe Kosten durch Fluktuation
Die letzte Stufe der möglichen Reaktion eines Mitarbeiterstammes auf schwache Führung ist die Kündigung des Mitarbeiters.
Schlüsselkräfte gehen als Erste
Und dabei gilt: Die besten Mitarbeiter werden das Unternehmen als Erste verlassen.
Meine obigen Ausführungen unterstützend, kommt auch Deloitte4) zur Feststellung, dass ein großer Teil der Fluktuationsrate auf Schlüsselkräfte fällt. Das kann insbesondere für kleine Unternehmen rasch zur Existenzbedrohung werden. Insbesondere auch deshalb, weil der größte Anteil der ungewollten Fluktuation auf Vertriebsbereiche und die IT fällt.
Gut ausgebildete Menschen, die nicht bloß einen Job machen, sondern etwas bewegen wollen, werden sich rasch ein Unternehmen suchen, wo sie dieses Ziel verwirklichen können. Dabei sollte übrigens bewusst sein, dass ganz besonders die aktiv im Geschäftsleben stehende Generation Y den Anspruch hat, sich selbst zu verwirklichen und Dinge zu bewegen.
Kosten pro Position
Deloitte4) hat 2018 die Fluktuationskosten pro Stelle mit durchschnittlich € 14.900.- beziffert. Dieser Wert multipliziert sich mit jedem Mitarbeiter, der ein Unternehmen verlässt und wird damit zum gefährlichen Kostentreiber, wenn schwache Führung in einem Unternehmen herrscht!
Für Unternehmen mit unter 100 Mitarbeitern wurden Kosten in der Höhe von € 13.705.- pro Stelle festgestellt. Bei Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern sind es sogar schon € 17.159.- pro Stelle. Die Differenz erklärt sich durch höhere Einarbeitungskosten aufgrund komplexerer Prozesse.
Die Studie kommt weiters zum Ergebnis, dass sich die ungewollte Fluktuationsrate alleine zwischen 2016 bis 2018 mehr als verdoppelt hat. Nämlich von 7,3% auf 15,7%.
Verteilung im Unternehmen
57% der befragten Unternehmen konnten übrigens keine näheren Angaben darüber machen, wer ihr Unternehmen verlässt. Nur 43% wussten zumindest, dass es sich um Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung handelte.
Am häufigsten verlassen mit 64% die 25 – 34 jährigen, gefolgt von 29% der 34 – 44 jährigen, die Unternehmen.
Auch die Deloitte Studie4) kommt zum Schluss, dass der häufigst genannte Fluktuationsgrund ausdrücklich die schwache Führung ist.
Das Gehalt und fehlende Aufstiegsmöglichkeiten sowie zu wenige positive Mitarbeitererlebnisse folgen erst als nächstgenannte Gründe.
Wie erkennt man Führungsschwäche?
Unternehmensleitungen werden sich immer wieder die Frage stellen, woran man erkennt, ob in ihrem Unternehmen schwach geführt wird. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass den Personalkennzahlen zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Personalkennzahlen
Die Antworten sind natürlich abhängig von der Unternehmensgröße. Je größer ein Unternehmen, desto leichter wird es sein, geeignete Personalkennzahlen zu generieren. Die wichtigste dabei ist die bereits genannte Fluktuation.
Die Kennzahl Umsatz je Mitarbeiter, Gewinn je Mitarbeiter und Personalaufwand je Mitarbeiter zeigen die Produktivität eines Unternehmens an und können ein Indikator für schwache Führung sein, insbesondere dann, wenn man sie auf Einheiten herunterbrechen und miteinander vergleichen kann.
Krankenstandstage je Mitarbeiter liefern Auskunft über die Mitarbeiterzufriedenheit, da zufriedenere Mitarbeiter erwiesener Maßen weniger krank sind.
Weitere Antworten zur Frage nach der Führungsschwäche liefern auch Weiterbildungskosten je Einheit bzw. Mitarbeiter, wenn man diese unter dem Lichte der Förderung der Mitarbeiter sieht.
Mitarbeiterumfragen
Selten bringen Mitarbeiterumfragen aus dem eigenen Haus dem Zweck entsprechende Antworten. Meist ist die Angst der Mitarbeiter zu groß, dass die Befragung nicht anonym ist. Sinnvoller ist es daher, eine derartige Umfrage extern zu vergeben und auswerten zu lassen.
360 Grad Feedback
Durch ein 360 Grad Feedback wird eine effiziente Einschätzung der Fach- und Führungskompetenzen aus verschiedenen Perspektiven erreicht. Die Leistungseinschätzung der Führungskraft wird dabei durch Kollegen, der nächsthöheren Führungskraft, Mitarbeitern und eventuell sogar Kunden erreicht.
Ursachen der schwachen Führung 5)
Die Ursache für Führungsschwäche liegt meist in Ängsten der Führungskraft. Diese können zu unterschiedlichen Auswirkungen führen.
Harmoniebedürftigkeit
Die Führungskraft („der Selbstlose“) kompensiert ihre eigene Versagensangst dadurch, dass sie jede Bedrohung aber auch spannende Aufgabe von ihren Mitarbeitern fernhält. Sie glaubt, ihre Mitarbeiter beschützen zu müssen und übernimmt deren Arbeiten, wodurch sie selbst unter ständiger Überforderung leidet und sich häufig am Rade des BurnOuts befindet.
Die Harmoniebedürftigkeit zeigt sich durch unterschiedliche Vorgehensweisen. In Form des Ja-Sagers gibt die Führungskraft ständig ihrem Gegenüber recht, lacht über dessen Witze und bestaunt sein Fachwissen. Er schmeichelt und bestätigt andere ununterbrochen.
In Form des Helfers unterstützt er andere, wo immer möglich und nimmt ihnen Arbeiten ab.
Die dritte Variante ist der Beschwichtiger, der bei Streitigkeiten niemals Position bezieht, sondern zwischen den Parteien zu vermitteln versucht. Selbst wenn man ihn kritisiert, stimmt er dieser Kritik vorbehaltslos zu. Darüber hinaus neigt er zu übertriebener Selbstkritik und dramatisiert jedes Missgeschick. Letztlich sucht er permanent nach eigenen Fehlern und findet diese tatsächlich auch.
Aus Angst vor falschen Entscheidungen treffen diese Führungskräfte gar keine. Diese Variante findet man übrigens häufig in sehr großen Firmen, denn nur dort wird der Nichtentscheider selten entlarvt.
Fehlende Wertschätzung
Wer andere kleinmacht, wird selbst groß („der Selbstdarsteller“). Menschen die nach außen hin übertrieben selbstbewusst auftreten, kompensieren damit häufig eine tiefsitzende Versagensangst. Solche Menschen treten häufig als penetrante Rechthaber aber auch als geistreiche Entertainer auf. Sie behalten ihre gute Laune aber nur so lange, als sie selbst die Witze erzählen.
Generell halten solche Menschen nicht viel von ihrem Gegenüber und demonstrieren permanent ihre vermeintliche Überlegenheit, indem sie andere laufend kritisieren („das wäre mir nie passiert!“) und alles besser wissen („hört her, wie schlau ich bin“).
Werden diese Menschen kritisiert, nehmen sie sofort die Verteidigungshaltung ein und weisen anderen die Schuld zu. Deshalb setzen sie selbst Kritik als Hauptinstrument ein und suchen Schuldige. Sie verlieren sich häufig in Grundsatzreferaten sobald sie Anregungen zur eigenen Verhaltensänderung orten.
Das sind übrigens die Führungskräfte die in der Google Suche als Narzissten bezeichnet werden.
Mangel an Sozialkompetenzen
Manche Führungskräfte wirken kühl und desinteressiert. Kaum jemand weiß etwas über ihr Privatleben und sie interessieren sich ihrerseits nicht für das Privatleben ihrer Mitarbeiter.
Solche Menschen („der Anteilnahmslose“) haben große Angst vor Zurückweisung und gehen deshalb Kontakten aus dem Weg. Sie halten sich selbst für uninteressant und unwichtig. Genau sowenig halten sie allerdings auch von anderen.
Anteilnahmslose Chefs fallen durch drei mögliche Verhaltensweisen auf.
Entweder sie erledigen Arbeiten robotergleich, rationalisieren alles und lassen andere Personen in der Zusammenarbeit außen vor. Sie vermeiden jegliche Gefühle und zwischenmenschlichen Kontakt. Daher wird ihnen auch niemals die Idee kommen, in der Arbeit auch mal einen Witz zu erzählen.
Die zweite mögliche Verhaltensweise ist, dass sie zwischenmenschlichen Kontakt durch Ablenkung vermeiden. Nach außen hin wirken sie immer fröhlich, allerdings auch oberflächlich. Kommen Gefühle ins Spiel, wechseln sie unverzüglich das Thema.
Die dritte Variante ist, dass der Anteilnahmslose allem Unangenehmen aus dem Weg geht. Er schluckt seinen Ärger runter, bevor er sagt, was ihm wichtig ist. Er zieht sich in seine Innenwelt zurück und überlässt die Außenwelt den anderen.
Gründe für Fehlbesetzungen
Der Fisch fängt beim Kopf zum Stinken an
Die Ergebnisse der obengenannten Studien sind weder neu, noch eine große Überraschung.
Seit vielen Jahren nehme ich wahr, dass immer wieder aufgezeigt wird, dass schwache Führung teuer ist. Daher stellt sich mir die Frage, warum trotz dieses Wissens so viele Unternehmen nichts dagegen unternehmen, schwache Führungskräfte in den Reihen ihres Managements zu haben.
Meine These ist, dass sich schon auf oberster Ebene schwache Führungskräfte finden. Diese Schwäche zieht sich nach unten durch und prägt die Unternehmenskultur. Wie sonst kann es sein, dass sich Mikromanagement durch ein ganzes Unternehmen zieht?
Ich bin im Umkehrschluss ebenfalls davon überzeugt, dass sich in Unternehmen, die schon an der Spitze starke Leader beherbergen, die Konzentration auf starke Führung nach unten fortsetzt.
Leadereigenschaften
Der Hauptgrund für Fehlbesetzungen ist aus meiner Sicht zusätzlich, der Irrglaube, dass jeder Mensch Führung lernen kann.
Bereits an anderer Stelle habe ich darüber geschrieben, dass das Talent für gute Führung zu einem nicht zu unterschätzenden Teil angeboren ist. So wie der Künstler sein Talent in die Wiege gelegt bekommen hat, ist es meines Erachtens auch mit der Führung. Manche Menschen erfüllen die Führungsposition mit Leidenschaft und Leichtigkeit.
Das Recruiting von Führungskräften
Sieht man sich Stellenausschreibungen für Führungskräfte an, erkennt man deutlich, dass dem Thema Führung in ihrem Kern zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Die wenigsten Inserate fragen ausdrücklich nach den Führungskompetenzen. Man liest zudem zwar von gewünschten Ausbildungen und Zertifizierungen im jeweiligen Fachgebiet aber sehr selten von Ausbildungen zum Thema Führung. Dabei wären diese neben der Tatsache, dass die gesuchte Person Leaderqualitäten mit sich bringen muss, tatsächlich entscheidend.
Letztlich suchen oft die falschen Leute die Führungskräfte aus. In meiner eigenen Laufbahn war ich Bewerberin auf einige Führungskräftepositionen. Nicht nur einmal wurde ich dabei als Bewerberin für die Leitungsfunktion der Personalabteilung von Mitarbeitern eben dieser Abteilung recruitiert. Ein Protobeispiel dafür, wie man aus dem Bock den Gärtner macht.
Viel richtiger wäre es übrigens einen Leader mit anerkannten Leaderqualitäten zur Auswahl hinzuzuziehen. Denn nur Leader erkennen andere Leader sofort!
Der Experte
In vielen Unternehmen werden die besten Fachkräfte zu Führungskräften gemacht. Leider. Denn viele haben keinerlei Führungskompetenzen und werden damit letztlich sogar dort abgezogen, wo sie vom Unternehmen am dringendsten gebraucht würden.
Solche Menschen sind in dem gut, worin sie Experte sind. Sie verfolgen nämlich bereits das, worin ihre Leidenschaft liegt. Mikromanagement ist damit vorprogrammiert, denn diese Leute geben auch nicht gerne die inhaltliche Verantwortung ab.
Mangelnde Vorbereitung auf die Führungsposition
Kleinere Unternehmen haben leider selten die Ressourcen ihren Führungskräftenachwuchs selbst gezielt aufzubauen.
Damit werden mache Führungskräfte eher zufällig und ohne Vorbereitung in die Führungsposition gesetzt. Selbst wenn es Ihnen gelingt, nach und nach Führungskompetenzen aufzubauen, hinterlassen sie in den ersten Jahren verbrannte Erde.
Fazit
Mehrere Studien kommen zum Ergebnis, dass schwache Führung der Hauptgrund dafür ist, Mitarbeiter Unternehmen verlassen. Damit werden hohe Kosten erzeugt, deren Ursache vermieden werden könnte.
Um schwache Führung in einem Unternehmen zu verhindern, müsste man alle Führungskräfte auf ihre Führungskompetenzen untersuchen. Man müsste insbesondere durch geeignete Maßnahmen, wie das 360 Grad Feedback, Schwachstellen entlarven.
Bei der Besetzung von Führungskräften müsste das Hauptaugenmerk auf den Leadershipqualitäten liegen. Und letztlich müssten anerkannte Leader eines Unternehmens bei der Besetzung mitwirken.
Quellen:
1) StepStone Umfrage Herbst 2019
2) Marketingbudgets 2020/2021
3) Statistik zum Werbemarkt in Österreich
4) Deloitte Studie (2019)
5) Stöger, G., (2000) Wie führe ich meinen Chef? Zürich: Orell Füssli Verlag; München: Wilhelm Heyne Verlag GmbH & Co.KG
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