Die meisten Menschen verbinden mit dem Wort “autoritär” und autoritärem Führungsstil ein negatives, despotisches Verhalten. Im Zusammenhang mit der Führung bedeutet autoritär aber keineswegs, einen besonders bösartigen Vorgesetzten zu haben.
Wesen des autoritären Führungsstils
Autorität zu führen bedeutet, dass die Führungskraft genaue Anweisungen gibt und Ergebnisse kontrolliert.
Sie erklärt den MitarbeiterInnen sehr detailliert, wie Aufgaben erledigt werden sollen, indem auch die einzelnen Handlungsschritte genau erklärt werden. Teilergebnisse werden engmaschig kontrolliert und nicht selten greift die Führungskraft auch in einzelne Arbeitsschritte steuernd ein.
Wann ist der autoritäre Führungsstil sinnvoll?
Es gibt Situationen im Berufsleben, in welchen es erforderlich ist, dass der oder die Vorgesetzte die Führungszügel besonders straff in die Hand nimmt, weil ein höheres Orientierungsbedürfnis vorliegt.
Derartige Situationen liegen besondere dann vor, wenn es um Veränderungen geht. Diese können den Mitarbeiter selbst betreffen, aber auch von außen kommen.
Vier Situationen für den autoritären Führungsstil
Ein autoritäre Führungsstil ist also besondere dann notwendig, wenn Menschen genaue Orientierung brauchen, um ihren Job erledigen zu können.
Neuer Mitarbeiter
Kommen MitarbeiterInnen neu ins Unternehmen ist das Bedürfnis nach Orientierung besonders hoch. Im Regelfall weiß der neue Mitarbeiter nicht, an wen er sich im Bedarfsfall wenden soll. Er kennt die Kompetenzabgrenzungen zu anderen Abteilungen nicht, und weiß um die Kultur des Unternehmens nicht Bescheid. Er braucht daher die autoritäre Führung, um sich orientieren zu können, und zu lernen, wie man im Unternehmen miteinander umgeht, wen er fragen kann, welche Erwartungen man an seinen Arbeitsstil hat.
Es gibt allerdings auch Mitarbeiter, die dauerhaft autoritäre Führung brauchen, weil ihre eigenen Ressourcen beschränkt sind. Solche Mitarbeiter brauchen immer wieder Anleitung und Unterstützung. Sie erledigen eventuell Routinearbeiten nach einiger Zeit selbständig, sind aber nicht in der Lage sich weiterzuentwickeln.
Neuer Job
Im selbe Maße bedarf es einiger Klärungen, wenn der Mitarbeiter bereits länger im Unternehmen ist, aber einen neuen Job bekommt. Verändert sich sein Aufgabengebiet, so ist es ebenso erforderlich, Arbeitsschritte zu definieren, Ergebnisse festzusetzen, Ansprechpartner zu benennen und die Effizienz der Erledigung zu besprechen.
Neue Führungskraft
Der dritte Fall der Notwendigkeit autoritärer Führung ist, wenn die Führungskraft selbst neu ist. Die Mitarbeiter brauchen die Nähe zur Führungskraft, um zu erfahren, welche Erwartungen sie hat und welchen Arbeitsstil sie vorzieht.
Führen im Change
Befindet sich das ganze Unternehmen im Umbruch, so hat die ganze Mannschaft – einschließlich der Führungskräfte – einen höheren Orientierungsbedarf.
Umbruch findet z.B. statt, wenn das Unternehmen einen neuen Eigentümer bekommt, wenn eine Fusion ansteht, wenn neue Systeme implementiert werden oder etwa, weil sich eine Strategie wesentlich verändert.
Gerade in Changeprozessen ist es besonders wichtig, den Führungskräften rasch alle Informationen zu geben, die erforderlich sind, um ihre Teams anleiten und ihnen die Richtung weisen zu können. Fehlen diese Informationen, kann die Führungskraft nicht steuern. Hält dieser Zustand über längere Zeit an, sind nicht nur die Mitarbeiter sondern auch die Führungskräfte zunehmend frustriert, was letztendlich ein Scheitern des Change zu Folge hat.
Die Führungskräfte sind in Changeprozessen der Motor für das Gelingen der Veränderung. Ihr Agieren ist bedeutsam für den Erfolg des Veränderungsprozesses, weshalb die Auswahl der Führungskräfte in Zeiten der raschen Veränderung immer bedeutsamer wird.
Unterschied und Gemeinsamkeiten zu anderen Führungsstilen
Der autoritärer Führungsstil ist wie der delegierende Führungsstil faktenorientiert. Die Erledigung der Arbeit steht bei beiden Führungsstilen im Vordergrund. Dabei darf aber nicht angenommen werden, dass Führungskraft und Mitarbeiter nicht in Beziehung zueinander stünden, lediglich der Aspekt der Arbeitserledigung steht im Vordergrund.
Im Unterschied dazu sind der relationäre und der kooperative Führungsstil beziehungsorientierte Führungsstile. Das bedeutet, dass beide auf einer intensiven Beziehung, Beschäftigung und dem Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter beruhen.
Nachteile des autoritären Führungsstils
Führt eine Führungskraft alle Mitarbeiter unabhängig ihres Entwicklungsstandes immer im autoritären Stil, so bedeutet dies, dass eigenständiges Handeln der Mitarbeiter unmöglich ist. Die Folge davon ist in der Regel, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, was eine hohe Fluktuation mit sich bringt, oder innerlich kündigen, was im Extremfall dazu führt, dass das Unternehmen immer mehr Mitarbeiter braucht, um das gleiche Pensum an Arbeit zu erledigen.
Dauerhafte autoritäre Führung verhindert zusätzlich Innovationen. Da die Mitarbeiter keine eigenen Ideen einbringen können, werden auch keine neuen Lösungen für neue Themen gefunden. Die Folge daraus ist Stillstand und mit hoher Wahrscheinlichkeit negative Folgen für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Arbeit 4.0
Die Schnelllebigkeit unserer Zeit und daraus resultierend permanente Veränderung machen es zunehmend wichtiger, dass Führungskräfte in der Lage sind unterschiedliche Führungsstile anzuwenden, und bei Bedarf auch den autoritären anzuwenden.
Leider wird der autoritäre Führungsstil häufig falsch verstanden. Autorität und Kontrolle werden in der heutigen Zeit oft nur mehr hinter vorgehaltener Hand genannt. Viele Führungskräfte wenden den Führungsstil sehr wahrscheinlich intuitiv an und würden erschrecken, wenn sie wüssten, dass man ihn autoritär nennt. Ich kann mir nämlich nicht vorstellen, dass Führungskräfte z.B. neue Mitarbeiter im Regen stehen lassen.
Allerdings denken viele Führungskräfte, dass sie dann besonders erfolgreich sind, wenn sie mit ihren Mitarbeitern immer demokratisch umgehen. Dieses Denken führt dazu, dass es der betreffenden Führungskraft schwer fällt, in Krisenzeiten klare Ansagen zu machen und die Zügel straffer zu ziehen. Und – solche Führungskräfte sind auch selten in der Lage schwierige Gespräche oder gar unangenehme Austrittsgespräche zu führen.
Das Fehlen dieses Führungsstils führt auch zu Problemen im Team, wenn ein Teammitglied sich auf Kosten der anderen unkollegial verhält. Wenn die Führungskraft in einem solchen Beispiel nicht autoritär führt, ist es eine Frage der Zeit, bis andere Teammitglieder aufbegehren.
Autoritärer Führungsstil und VUCA
Häufig liest man, dass VOPA+ (Vernetzung, Offenheit, Partizipation, Agilität, Vertrauen) der einzig „richtige“ Führungsstil in der heutigen VUCA (Volantilität, Uncertainity, Complexity, Ambigity) Welt ist. Wenn auch ich zustimme, dass es erforderlich ist, Mitarbeiter nach dem VOPA+ Prinzip zu führen, um das Potential der Mannschaft in ihrer Gesamtheit zu heben, sehe ich die Situation differenzierter.
Auch in unserer schnelllebigen Zeit muss eine Führungskraft situativ den geeigneten Führungsstil anwenden. Es muss ihr gelingen, Situationen und Mitarbeiterbedürfnisse rasch zu analysieren und dementsprechend adäquat zu führen. Denn meines Erachtens ist es ein Irrtum, dass mit einem Schlag alle Mitarbeiter nur mehr nach dem VOPA Prinzip geführt werden können.
Dieser Irrtum ist schon alleine deshalb evident, als Führungskräfte mittlerweile mit vier sehr unterschiedlich tickenden Mitarbeitergenerationen zu tun haben. Neben den Baby Boomern, der Generationen x und y drängen bereits Vertreter der Generation z auf den Arbeitsmarkt. Alle brauchen meines Erachtens individuelle Führung. Daher glaube ich, dass dieser neue Führungsstil die bisher bekannten ergänzt.
Dieser Beitrag ist einer von vieren, die allesamt auf dem Führungsstile – leicht erklärt basieren.
